hanum.elok@yahoo.com
Menuju Kesuksesan
Rabu, 02 November 2016
Sabtu, 02 Juli 2016
Senin, 27 Juni 2016
Senin, 14 Maret 2016
Management Strategik - Menganalisa sebuah perusahaan
Management stratejik
Analisa PerusahaanAnalisa Perusahaan dimana
tempat bekerja saya yaitu PT.PANEN LESTARI INTERNUSA
SOGO sebagai salah
satu department store terbesar
di Indonesia dengan
kantor perusahaan yang terletak di Sahid Sudirman
Center, Jakarta, adalah
diakui menjadi salah satu pengecer
terkemuka utama bangsa.
SOGO Department Store telah membawa keluarga Indonesia untuk tujuan belanja satu-stop dengan pengalaman nyaman dan fantastis yang menawarkan berbagai produk lokal dan internasional termasuk: kosmetik, wewangian, pria, wanita serta fashion anak-anak & aksesoris dan peralatan rumah tangga. Sebagai salah satu pengecer Indonesia yang paling sukses, kami terus bertujuan untuk membawa gaya hidup hidup bergaya untuk keluarga Indonesia untuk menjadi terjangkau dan tersedia untuk semua orang.
Pertama SOGO Department Store dibuka pada tahun 1990 di mana terletak di Jakarta (ibukota Indonesia). Mengikuti jalur keberhasilan pertama SOGO Department Store, hari ini telah diperluas menjadi 15 department store yang berlokasi di tujuh (7) kota besar di Indonesia, seperti:
SOGO Department Store telah membawa keluarga Indonesia untuk tujuan belanja satu-stop dengan pengalaman nyaman dan fantastis yang menawarkan berbagai produk lokal dan internasional termasuk: kosmetik, wewangian, pria, wanita serta fashion anak-anak & aksesoris dan peralatan rumah tangga. Sebagai salah satu pengecer Indonesia yang paling sukses, kami terus bertujuan untuk membawa gaya hidup hidup bergaya untuk keluarga Indonesia untuk menjadi terjangkau dan tersedia untuk semua orang.
Pertama SOGO Department Store dibuka pada tahun 1990 di mana terletak di Jakarta (ibukota Indonesia). Mengikuti jalur keberhasilan pertama SOGO Department Store, hari ini telah diperluas menjadi 15 department store yang berlokasi di tujuh (7) kota besar di Indonesia, seperti:
MANAJEMEN STRATEGI SOGO
Latar belakang
Sogo berasal dari nama pendiri Sogo Departement Store yaitu Mr. Ihei Sogo. Sogo
adalah suatu perusahaan terbatas yang bergerak dibidang retail (perdagangan). Sesuai
dengan bidangnya sebagai perusahaan retail, maka keberadaannya untuk dapat
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat atau konsumen luas. Sogo
mempunyai anak perusahaaan yang cukup banyak dibeberapa kota.
Visi dan Misi
Mengingat kebutuhan sandang saat ini banyak dibutuhkan oleh masyarakat terutama
kalangan menengah keatas maka Sogo mendirikan Departement Store yang berkualitas
terbaik yang memperkenalkan trend yang mode terbaru dan selalu memberikan service
customer yang baik.
a. Visi
Sogo Departement Store mempunyai visi dapat masuk dalam jajaran
Departement Store terkemuka di Surabaya khususnya dan Indonesia pada umunya,
yang unggul baik dalam kualitas maupun pelayanan.
b. Misi
Sogo Departement Store mempunyai misi baik dari sisi bisnis dan social dalam
retails.
Adapun Misi Sogo Departement Store sebagai berikut :
1. Menjadi Departemen Store Multi Services Provider terbaik dari sisi kualitas
dan pelayanan di Surabaya.
2. Memperkenalkan trend dari mode yang terbaru yang dibutuhkan oleh
masyarakat untuk meningkatkan gaya hidup masyarakat.
3. Melakukan kerjasama dengan elemen media elektronik, cetak, television.
Struktur Organisasi
Dalam mencapai tujuan yang diharapkan, maka Sogo Departement Store mempunyai stuktur organisasi yang menggambarkan tugas dan wewenang yang harus dijalankan, sesuai dengan peranan dalam struktur organisasi tersebut. Struktur organisai (terlampir) tersebut memperlihatkan hubungan antara semua karyawan dan fungĂs-fungsi sehingga dengan demikian ada statu koordinasi yang saling berkaitan.
Sogo berasal dari nama pendiri Sogo Departement Store yaitu Mr. Ihei Sogo. Sogo
adalah suatu perusahaan terbatas yang bergerak dibidang retail (perdagangan). Sesuai
dengan bidangnya sebagai perusahaan retail, maka keberadaannya untuk dapat
memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat atau konsumen luas. Sogo
mempunyai anak perusahaaan yang cukup banyak dibeberapa kota.
Visi dan Misi
Mengingat kebutuhan sandang saat ini banyak dibutuhkan oleh masyarakat terutama
kalangan menengah keatas maka Sogo mendirikan Departement Store yang berkualitas
terbaik yang memperkenalkan trend yang mode terbaru dan selalu memberikan service
customer yang baik.
a. Visi
Sogo Departement Store mempunyai visi dapat masuk dalam jajaran
Departement Store terkemuka di Surabaya khususnya dan Indonesia pada umunya,
yang unggul baik dalam kualitas maupun pelayanan.
b. Misi
Sogo Departement Store mempunyai misi baik dari sisi bisnis dan social dalam
retails.
Adapun Misi Sogo Departement Store sebagai berikut :
1. Menjadi Departemen Store Multi Services Provider terbaik dari sisi kualitas
dan pelayanan di Surabaya.
2. Memperkenalkan trend dari mode yang terbaru yang dibutuhkan oleh
masyarakat untuk meningkatkan gaya hidup masyarakat.
3. Melakukan kerjasama dengan elemen media elektronik, cetak, television.
Struktur Organisasi
Dalam mencapai tujuan yang diharapkan, maka Sogo Departement Store mempunyai stuktur organisasi yang menggambarkan tugas dan wewenang yang harus dijalankan, sesuai dengan peranan dalam struktur organisasi tersebut. Struktur organisai (terlampir) tersebut memperlihatkan hubungan antara semua karyawan dan fungĂs-fungsi sehingga dengan demikian ada statu koordinasi yang saling berkaitan.
Posisi Sogo dengan beberapa saudara perusahaannya, sangat strategis. Karena department store itu ditunjang lebih dari 50 merek, mulai peralatan olah raga, fashion dan pakaian anak-anak, yang merupakan merek terkenal.
Konsep pengembangan yang dipakai adalah memaksimalkan pertumbuhan yang potensial, dari seluruh perusahaan yang berada di bawah holding company PT Mitra Adiperkasa Tbk itu.
Dengan konsep itu, Sogo tidak sekadar men-display produk bermerek, melainkan sekaligus bertanggung jawab untuk mengembangkan merek tersebut.
Di sinilah keunikan Sogo, yang mampu mengombinasikan antara department store-nya dengan berbagai specialties store di atas. Bisa dilihat bahwa di setiap Sogo selalu ditunjang dengan adanya specialties store seperti Planet Sport yang menyediakan produk peralatan olahraga, produk fashion yang menampilkan puluhan merek terkenal dan pakaian anak-anak.
Selain menyediakan kebutuhan pakaian, Sogo juga ditunjang oleh tersedianya layanan F&B seperti Starbucks .
Dengan keunikan itu, maka lengkaplah apabila Sogo menjadi one stop department store dan pusat rekereasi keluarga. Sehingga, tidak saja hanya melayani kebutuhan kaum wanita beserta berbagai aksesoris, melainkan juga memenuhi kebutuhan perlengkapan busana pria dan anak-anak.
Eksklusif
Keunikan sebagai one stop department store inilah yang hingga kini belum dimiliki department store lain di Indonesia. Dengan kelengkapan sejumlah merek yang dimiliki specialties store itu, Sogo akan menjamin eksklusivitasnya dibandingkan department store lain yang lebih mengandalkan sejumlah supplier-nya.
Sogo sebagai department store klas menengah atas, mungkin tidak bisa dibandingkan dengan department store lain, kendati memiliki target pasar yang sama. Sebab masing-masing memiliki keunggulan
Kendati demikian, Sogo tidak harus berpangku tangan dan puas dengan posisinya saat ini yang masih eksis sebagai tempat belanja kaum minoritas negeri ini.
Tapi Sogo terus berbenah dan memperbaiki berbagai strategi untuk merealisasikan visi menjadi perusahaan ritel papan atas Indonesia.
Ratih D. Gianda, group head of investor relations PT Mitra Adiperkasa Tbk menuturkan untuk menunjang upaya memaksimalkan pertumbuhan yang potensial, manajemen Sogo menggenjot penjualan melalui berbagai event tahunan dan program exclusive brand sale, special price dan penjualan khusus seperti all about man.
Untuk memudahkan pelanggan berbelanja, Sogo juga menerapkan program gift voucher dan gift card yang unik. Gift card ini seperti halnya kartu yang memiliki nilai tapi nominalnya tidak tertera pada kartu.
Jika kartu itu digunakan berbelanja, maka jumlah akan berkurang dengan sendirinya. Kedua kartu ini lebih elegan sebagai hadiah dan nyaman serta aman bagi pelanggannya. Konon, jumlah pemakai gift voucher dan gift card ini semakin meningkat.
Cara lain yang ditempuh adalah bekerjasama dengan Bank Citibank untuk pemberian program khusus additional discount bagi pemegang kartu tersebut.
Di bidang teknologi, Sogo kini menggunakan sistem terintegrasi antara persediaan toko dengan pergudangan. Sehingga, barang-barang yang ada di gudang atau yang sedang dalam perjalanan dari gudang ke toko, bisa terdeteksi. Sistem yang disebut dengan SAP ini akan membantu mempercepat pelanggan mendapatkan barang yang diinginkan.
Dalam upaya meningkatkan pelayanan pelanggan, manajemen Sogo juga melakukan training yang intensif kepada karyawan, terutama di bagian front liner. Sebab bagian inilah yang menjadi ujung tombak penjualan.(selama beerja sampai saat ini belum pernah mengalami tranning yg intensif dari perusahaan. Sebagai karyawan kami bekerja secara otodidak)
Training di sini penting sekali, ujar Ratih. Sebab department store ini padat dengan sumber daya manusia. SDM inilah yang patut mendapatkan berbagai jenis training terutama menyangkut interpersonnal skill.
Training juga sangat penting untuk menjelaskan visi dan misi perusahaan. Sehingga seluruh SDM mengerti dan faham visi dan misi tersebut.(dilakukan pada saat awal kita interview pada saat sebagai pelamar )
Namun, kunci yang paling sukses untuk menjalankan berbagai strategi tersebut adalah komunikasi. Tanpa adanya komunikasi yang baik sesama karyawan dan karyawan dengan atasan, maka visi dan misi tidak akan pernah tercapai.
Startegi Bisnis Unit :
Prioritas Pertama
Membuat
katalog untuk mempermudah pelangganmendapatkan informasi tentang psoduk-produk
di sogo
Faktor Penentu Keberhasilan
- SDM yang memiliki kompetensi dibidangnya
Output
katalog
Outcame
Makin meningkatnya jumlah customer
Impact
Citra perusahaan semakin baik
Prioritas Kedua
Bertambahnya
unit usaha yang dimiliki
Faktor penentu keberhasilan
Memanfaatkan
peluang yang ada
Output
Meningkatnya
kepuasan pelanggan
Outcame
Tingkat penjualan
semakin meningkat
Sabtu, 21 November 2015
TUGAS TOPIK 7
Kuis Topik 7
SOAL
- Jelaskan apa yang dimaksud dengan menejemen ?
- Jelaskan mengapa organisasi merupakan unsur ang dibutuhkan dalam masyarakat !
- Sebut dan jlaskan klasifikasi menejer beserta tingkatan dala organisasi dan berdasarkan ruan lingkup,sebut dan jeaskan apa saja ang dilakukan menejer berdasarkan pendekatan fungsinal dan pndekatan menejemen!
- sebutkan dan jelaskan proses menejemen yang ada dalam suatu organisasi !
- pada dasarnya menejer harus memiliki suatu keterampilan menejemen untuk membantu berbagai aktivitasnya, sebutkan dan jealaskan 3 jenis keterampilan menejemen dalam suatu organisasi.
- Jelaskan perbedaan antara menejer efesien dan menejer efektif !
- menurut anda apakah menejemen sebagai seni atau ilmu ? jelasan pendapat anda !
- Management merupakan suatu ilmu yang menerapka tentang tata cara kita membangun sebuah usaha dengan mengatur ,merencanakan,mengkoordinasikan secara efektif dan efisien.
- Karena jika tidak adanya pengorganisasian didalam sebuah masyarakat kita tidaklah bisa membangun dan mengatur masayarakat yang ada. Sedangkan kalaulah kita menerepakpan pengkoordinasian didalam masyarakat ,maka masyarakat akan dapat terorgansasi dan tertib dalam bermasyarakat dengan warga lainnya.
- Manajer diklasifikasikan ke dalam 3 kelas, yaitu First-line manager, Middle manager, dan Top Manager.
·
First- Line Manager
Disebut
juga dengan manajer lini pertama dan
berada di tingkatan manajer paling bawah. Manajer lini pertama ini bertugas
untuk mengelola pekerjaan non managerial employee. Kalau berdasarkan pendekatan
kecakapannya, manajer kelas ini memiliki pendekatan kecakapan teknis, dimana
manajer tipe ini memiliki pengetahuan dan keahlian dalam bidang tertentu. Kalau
kita bandingkan, di IPB sendiri contoh manajer lini pertama adalah masing-masing
Kepala Departemen yang mengatur staff-staff dan pengajar.
·
Middle Manager
Manajer
tipe ini berada di tingkat menengah. Tugasnya adalah mengelola pekerjaan
manajer lini pertama. Berdasarkan pendekatan kecakapannya, manajer tipe ini
memiliki pendekatan kecakapan humanis, yaitu memiliki kemampuan bekerja-sama
dengan orang lain. Contoh manajer tipe ini di IPB adalah Dekan Fakultas.
·
Top Manager
Manajer
tipe ini berada di tingkat atas dan bertanggung jawab membuat keputusan
organisasi secara luas dan menetapkan rencana dan tujuan yang mempengaruhi
seluruh organisasi. Berdasarkan pendekatan kecakapannya, manajer ini memiliki
pendekatan kecakapan konsepsi, yaitu memiliki kemampuan berpikir dan membuat
konsep.
Contoh manajer tipe ini di IPB adalah Rektor IPB.
4 . Proses Management didala suatu organisasi :
1) Pekerjaan itu berat dan sulit untuk dikerjakan
sendiri sehingga diperlukan adanya pembagian kerja, tugas
dan tanggung jawab dalam penyelesaiannya.
2) Suatu organisasi akan berhasil guna dan
berdaya guna.
3) Manajemen yang baikm dapat meningkatkan
kinerja dari semua potensi yang dimiliki.
4) Manajemen yang baik akan menghindari dan
mengurangi pemborosan.
5) Manajemen merupakan suatu pedoman
pemikiran dan tindakan kegiatan organisasi.
6) Manajemen merupakan suatu pedoman
pemikiran dan tindakan kegiatan organisasi.
7) Manajemen yang baik selalu mengedepankan
kerjasama, keharmonisasi, komunikasi yang kontruktif, seimbang, searah
saling menghormati, dan menghargai mencintai sebagai tujuan dapat dioptimalkan.
8) Manajemen diperlukan untuk kemajuan, dan
pertumbuhan juga perkembangan agar lebih baik lagi.
5 . Secara spesifik ada tiga alasan utama
dibutuhkannya manajemen dalam organisasi, yaitu:
1.
Mencapai tujuan, manajemen mempermudah pencapaian tujuan organisasi dan pribadi.
2. Menjaga
keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, manajemen
menyeimbangkan tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan di
antara pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi (stakeholders) seperti
pemilik, karyawan, konsumen, pemasok dan lain-lain.
3. Mencapai
efisiensi dan efektifitas, efisiensi dan efektifitas merupakan ukuran prestasi
organisasi.
6 . Manajer efektif adalah seorang
manajer yang mampu membuat suatu pekerjaan terselesaikan dan memilih cara
alternatif serta cara yang efektif untuk mencapai tujuan.
Manajer
efisien adalah seorang manajer yang dapat memperhitungkan dan mempertimbangkan
pekerjaannya dan cara yang akan dilakukan untuk mencapai tujuannya.
7 . Manajer
adalah seorang ilmuan dan sekaligus seniman, karena kecuali mengandalkan diri
pada ilmu, ia pun harus mempunyai firasat, keyakinan-keyakinan, kreatifitas,
dan menguasai cara-cara penerapannya. Karena itu seseoarang yang mempunyai
pengetahuan luas tentang manajemen, bisa saja gagal dalam melaksanakan tugasnya
sebagi seorang manjeryang kompeten jika ia cenderung seperti peran seorang
artis, dan bukan seorang scientist, namun dalam praktek kedua hal ini tidak dapat
dipisah-pisahkan.
merangkum buku managemnet
NAMA : HANUM ELOK M
NIM : 01214260
Fakultas Ekonomi Management ( c )
Tugas Mearangkum Buku
Ringkasan Materi Manajemen “T.Hani Handoko”Bab 1
Pengertian Manajemen
A. Dasar Pemikiran
Dalam melaksanakan kegiatan produksi diperlukan manajemen
yang berguna untuk menerapkan keputusan-keputusan dalam upaya mengatur dan
mengkoordinasikan penggunaan sumber-sumber daya dalam proses produksi untuk
mencapai tujuan organisai.
menurut James AF Stoner “Manajemen adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota
organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen adalah suatu proses bekerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya secara efektif danefisien dengan menggunakan orang-orang
melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian,pengarahan dan pengendalian dengan
memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia.
Ada tiga alasan utama mengapa manajemen diperlukan :
1. Untuk mencapai
tujuan
2. Untuk menjaga
keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas kerja organisasi
Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan benar,sedangkan Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih
tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan.
B.
Aplikasi-aplikasi yang berbeda dari
istilah Manajemen
Ada empat aplikasi yang berbeda dari istilah manajemen.
Istilah manajemen dapat digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan:
1. Pengelompokan
Pekerjaan. Manajemen berarti suatu kelompok orang yang melaksanakan tugas-tugas
atau fungsi-fungsi manajerial.
2. Seorang
Individu. yang melaksanakan fungsi-fungsi manajerial atau bagian dari kelompok
secara keseluruhan dapat disebut bagian manajemen.
3. Suatu disiplin
akademik. Manajemen adalah suatu bidang spesialisasi akademik, atausuatu bidang
studi.
4. Suatu proses.
Manajemen juga merupakan suatu proses; karena mencakup pelaksanaan suatu
rangkaian tipe-tipe khusus kegiatan atau fungsi.
C. Sumber Daya Dalam Manajemen
1. Man (factor
manusia adalah yang paling menentukan)
2. Money (uang yang
diuntuk mencapai tujuan)
3. Mathodes (cara
kerja atau system kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan)
4. Materials
(bahan-bahan yang diperlukan)
5. Machines
(mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan)
6. Market (pasar
atau pemasaran sebagai tempat untuk memperjualbelikan hasil produksi
BAB II
MANAJEMEN DAN MANAJER
Secara umum “manajer” berarti setiap orang yang mempunyai
tanggung jawab atas bawahan dan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya.Manajer
dapat diklasifikasi dengan dua cara : menurut tingkatan mereka dalam
organisasi(rendah, menengah dan tinggi). Dan kegiatan-kegiatan organisasi untuk
mana mereka bertanggung jawab (manajer umum dan fungsional).
A. Tingkatan
Manajemen
Gambar :1.1 tingkatan manajemen
1) Manajemen
pertama Merupakan tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin
dan mengawasi tenaga-tenaga operasional, dalam tingkatan ini para manajer di
sebut dengan kepala atau pemimpin, mandor (foremen), dan penyelia (supervisors)
2) Manajemen
menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer
menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan
kadang-kadang juga karyawan operasional.
3) Manajer Puncak.
Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecileksekutif.
Manajemen puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemenorganisasi.
Sebutan khas manajer puncak adalah direktur, presiden, kepala divisi,wakil
presiden senior, dan sebagainya.Perbedaan tingkatan manajemen akan membedakan
pula fungsi-fungsi manajemen yang dilaksanakan
B. Manajer-manajer
Fungsional dan Umum
Atas dasar ruang lingkup kegiatan yang dikelola, para
manajer dapat pula diklasifikasi sebagai manajer fungsional dan manajer umum.
Manajer fungsional mempunyai tanggung jawab hanya atas satu kegiatan
organisasi, seperti produksi, pemasaran, keuangan,kepegawaian, atau akuntansi.
Fungsi-fungsi
yang dilaksanakan Manajer
Salah satu klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi
manajerial dibuat oleh Henri Fayol, yang menyatakan bahwa perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian perintah, dan pengawasan adalah
fungsi-fungsi utama.
BAB III
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN KLASIK
1. Teori Manajemen
Klasik
Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seorang manajer
beberapa pabrik pemintalan kapas di New Lanark Skotlandia, menekankan
pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia membuat perbaikan-perbaikan dalam
kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar, pembatasan anak-anakdi
bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi karyawandan
mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-barang dengan murah.Dia
mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang akanmenaikan
produksi dan keuntungan (laba), dan investasi yang paling menguntungkanadalah
pada karyawan atau “vital machines”. Disamping itu Owen mengembangkan sejumlah
prosedur kerja yang juga memungkinkan peningkatanproduktivitas.Charles Babbage
(1792 – 1871). Charles Babbage, seorang professor matematika dariInggris,
mencurahkan banyak waktunya untuk membuat operasi-operasi pabrikmenjadi lebih
efisien.Babbage adalah penganjur pertama prinsip pembagian kerja melalui
spesialisasi.Setiap tenaga kerja harus diberi latihan keterampilan yang sesuai
dengan setiapoperasi pabrik.
2. Manajemen ilmiah
Manajemen Ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick
Winslow Taylor sekitar tahun 1900- an. Karena karyanya tersebut, Taylor disebut
sebagai “bapak manajemen Ilmiah”. Taylor telah memberikan prinsip-prinsip dasar
(filsafat) penerapan pendekatan ilmiah pada manajemen, dan mengembangkan
sejumlah teknik-tekniknya untukmencapai efisiensi. Kemudian pada tahun 1868– 1924 dan 1878– 1972 pasangan suami
istri Frank dan Lillian Gilberth
memberikan Kontributornya, Frank
Gilberth, seorang peloporpengembangan studi gerak dan waktu, menciptakan
berbagai teknik manajemenyang diilhami Taylor. Sedangkan Lillian Gilberth lebih
tertarik pada aspek-aspekmanusia dalam kerja, seperti seleksi, penempatan dan
latihan personalia. Diamengemukakan gagasannya dalam bukunya yang berjudul The
Psychology of Management. Baginya, manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir
: membantupara karyawan mencapai seluruh potensinya sebagai mahluk hidup. Pada
tahun 1861 –1919 Henry L. Gantt mengemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang
saling menguntungkan antara tenaga kerja danmanajemen, (2) seleksi ilmiah
tenaga kerja, (3) sistem insentif (bonus) untukmerangsang produktivitas, (4)
penggunaan instruksi-instruksi kerja yang terperinci. Tahun 1853– 1931
Harrington Emerson datang dengan mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang
sangat terkenal.
3. Teori Organisasi
Klasik
Henry Fayol seorang
industrialis perancis (1841 –1925), mengemukakan teori danteknik-teknik
administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasiyang
kompleks dalam bukunya yang terkenal, Administration Industrielle et
Generale(Administrasi Industri dan umum).Fayol membagi operasi-operasi
perusahaan menjadi enam kegiatan, yang semuanyasaling tergantung satu dengan
yang lainnya. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah (1)teknik – produksi dan
manufacturing produk, (2) komersial –pembelian bahan bakudan penjualan produk,
(3) keuangan (finansial) –perolehan dan penggunaan modal,(4) keamanan
–perlindungan karyawan dan kekayaan, (5) akuntansi –pelaporan danpencatatan
biaya, laba dan hutang,pembuatan neraca, dan pengumpulan datastatistic, dan (6)
manajerial.
4. Aliran Hubungan
Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (prilaku manusia atau neoklasik)
muncul karena ketidakpuasan bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak
sepenuhnya menghasilkanefisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Beberapa ahli
mencoba melengkapi teoriorganisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan
psikologi. Hugo Munsterberg (1863 –1916) dan Mayo (1880 –1949) merupakan dua
tokoh yang memberikan kontributornya dalam aliran ini.
5. Aliran Manajemen
Modern
Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang
berbeda. Jalurpertama merupakan pengembangan dari aliran hubungan manusiawi
yang dikenalsebagai perilaku organisasi, dan yang lain di bangun atas dasar
manajemen ilmiah,dikenal dengan aliran kuantitatif.
BAB 4
MANAJER DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI
Faktor-faktor lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar
organisasi, yang sebagian besar tak dapat dikendalikan dan berpengaruh dalam
pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi mendapatkan masukan-masukan yang
dibutuhkan, seperti bahan baku, dana tenaga kerja,dan energi dari lingkungan
eksternal, mentransformasikan menjadi produk dan jasa, dan kemudian memberikan
sebagai keluaran-keluaran kepada lingkungan eksternal Lingkungan eksternal
mempunyai baik unsur-unsur yang berpengaruh lansung (lingkungan eksternal
mikro) dan berpengaruh tidak langsung (lingkungan ekstern makro). Lingkungan
ekstern mikro terdiri dari para pesaing, penyedia, langganan, lembaga-lembaga
keungan,pasar tenaga kerja, dan perwakilan-perwakilan pemerintah. Unsur-unsur
lingkungan eksterrnal makro mencakup teknologi, ekonomi, politik dan sosial
yang mempengaruhi iklim dimana organisasi beroperasi dan mempunyai potensi
menjadi kekuatan-kekuatan sebagai lingkungan ekstern mikro.
Organisasi Dan Lingkungan
Lingkungan ekstern mempengaruhi manajer-manajer bervariasi
menurut tipe dan tujuanorganisasi. Hal ini berbeda di antara posisi-posisi dan
fungsi-fungsi dalam suatu organisasidan bahkan antara tingkatan-tingkatan
hirarki di dalam organisasi. Jadi, manajer padaperusahaan A mungkin lebih
dipengaruhi faktor-faktor dalam lingkungan ekstern dibandingmanajer pada
perusahaan B, eksekutif dipengaruhi lebih daripada pekerja klerikal, danpegawai
administrasi kantor dibanding manajer divisi penjualan.
Tanggung jawab sosial Manajer
Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen
mempertimbangkan dampak sosial dan ekonomi di dalam pembuatan keputusannya.
Dengan demikian manajer sekarang dituntut untuk mengimplementasikan etika
berusaha, terutama dalam hubungannya denganlangganan, karyawan, penemu
teknologi, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan-perusahaan lain, para
penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan masyarakat pada umumnya.Ada
lima faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika, yaitu :
(1)hukum, (2) peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik industri dan
perusahaan, (4)tekanan-tekanan sosial, dan (5) tegangan antara standar
perorangan dan kebutuhanorganisasi. Faktor-faktor ini mempengaruhi etika
manajer dengan tingkatan dan padabidang-bidang fungsi yang berbeda-beda
Bab 5
Proses Perencanaan
Pengertian perencanaan
Perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan
pemutusan selanjutnya apa yangharus dilakukan, kapan, bagaimana, dan oleh
siapa. Perencanaan yang baik dapat dicapaidengan mempertimbangkan kondisi di
waktu yang akan datang dalam mana perencanaandan kegiatan yang diputuskan akan
dilaksanakan, serta periode sekarang pada saat rencana dibuat.Empat Tahap dasar
Perencanaan :
1. Menetapkan
tujuan atau serangkaian tujuan.
2. Merumuskan
keadaan saat ini.
3. Mengidentifikasi
segala kemudahan dan hambatan.
4. Mengembangkan
rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.
Alasan-alasan perlunya perencanaan
Ada dua alasan dasar perlunya perencanaan. Perencanaan
dilakukan untuk mencapai
1. “protective benefits”
yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan dalam
pembuatan keputusan, dan
2. “positive
benefits” dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.
Manfaat perencanaan
Kelemahan perencanaan
a. membantu manajemen
untuk menyesuaikan diri denganperubahan-perubahan lingkungan,
b. membantu dalam
kristalisasi persesuaian padamasalah-masalah utama,
c. memungkinkan
manajer memahami keseluruhan gambaranoperasi lebih jelas,
d. membantu
penempatan tanggung jawab lebih tepat,
e. memberikancara
pemberian perintah untuk beroperasi,
f. memudahkan dalam
melakukan koordinasidiantara berbagai bagian organisasi,
g. membuat tujuan
lebih khusus, terperinci dan lebihmudah dipahami,
h. meminimumkan
pekerjaan yang tidak pasti, dan
i. menghemat waktu,
usaha dan dana. a. pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan
mungkinberlebihan pada kontribusi nyata,
b. perencanaan
cenderung menunda kegiatan,
c. perencanaan
mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi,
d. kadang-kadang
hasil yang paling baik didapatkan oleh penyelesaian situasi individual
danpenanganan setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi,
e. ada
rencana-rencanayang diikuti cara-cara yang tidak konsisten.
Ada dua tipe utama rencana :
1. rencana-rencana
strategik (strategik plans), yang dirancang memenuhi tujuan-tujuan organisasi
yang lebih luas.
2. rencana-rencana
operasional (operational plans), ada dua tipe-tipe rencana operasional. Rencana
sekali pakai (single use plans), rencana tetap (standing plans).penguraian
lebih terperinci bagaimana rencana-rencana strategik akan dicapai.
a) Rencana-rencana
Sekali Pakai Rencana sekali pakai adalah serangkaian kegiatan terperinci yang
kemungkinan tidakberulang dalam bentuk yang sama di waktu mendatang. Sebagai
contoh,perencanaan perusahaan untuk membangun gudang baru karena adanya
perluasan usaha akan memerlukan rencana sekali pakai khusus bagi proyek
tersebut, walaupun perusahaan telah membangun sejumlah gudang lain di waktu
yang lalu.
b) Rencana-rencana
TetapWujud umum rencana-rencana tetap adalah kebijaksanaan, prosedur dan
aturan.Rencana-rencana ini sekali ditetapkan akan terus diterapkan sampai perlu
diubah(modifikasi) atau dihapuskan. Sekali ditetapkan, rencana tetap
memungkinkan paramanajer menghemat waktu yang digunakan untuk perencanaan dan
pembutankeputusan karena situasi-situasi yang sama ditangani secara konsisten.
BAB 6
PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI
Misi dan Tujuan Organisasi
Sebelum organisasi menentukan tujuan-tujuan, terlebih dahulu
harus menetapkan misi ataumaksud organisasi. Misi adalah suatu pernyataan umum
dan abadi tentang maksudorganisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas
(unik) dan mendasar yangmembedakan organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya dan mengindentifikasikan ruanglingkup operasi dalam hal produk dan
pasar. Misi merupakan perwujudan dasar filsafat para pembuat keputusan
strategik perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan, serta menunjukan
bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langgananutama
yang akan dipuaskan perusahaan.Tujuan organisasi ialah suatu pernyataan tentang
keadaan yang diinginkan di manaorganisasi bermaksud untuk merealisasikan dan
sebagai pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan datang di mana organisasi
sebagai kolektifitas mencoba untukmenimbulkannya. Tujuan organisasi merupakan
pernyataan tentang keadaan atau situasiyang tidak terdapat sekarang tetapi
dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan datangmelalui kegiatan-kegiatan
organisasi.
Berbagai Fungsi Tujuan Organisasi
Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai
beberapa fungsi penting yangbervariasi menurut waktu dan keadaan. Berbagai
fungsi tujuan antara lain sebagai berikut :1. Pedoman bagi kegiatan.2. Sumber
legitimasi.3. Standar pelaksanaan.4. Sumber motivasi.5. Dasar rasional
pengorganisasian.
Tipe-tipe Tujuan
1. Tujuan
kemasyarakatan (Societal goals).2. Tujuan keluaran (Output goals).3. Tujuan
sistem (Sistem goals).4. Tujuan produk (Product goals).5. Tujuan turunan
(Derived goals)..
Bidang-bidang Tujuan
Peter Drucker, selama bekerja sebagai konsultan untuk GE,
mengidentifikasikan secaraterperinci 8 bidang pokok dimana perusahaan harus
menetapkan tujuan. Bidang-bidang itu adalah :
1. Posisi pasar.
Perusahaan harus menetapkan tujuan mengenai bagian pasar yang akan “direbut”.
2. .Produktifitas.
Adalah rasio antara masukan dengan keluaran organisasi.
3. Sumber daya
phisik dan keuangan.
4. Profitabilitas.
Tujuan-tujuan laba penting untuk mencapai tujuan-tujuan lain.
5. Inovasi. Ada
kebutuhan terus menerus akan produk atau jasa baru dan inovatif.
6. Prestasi dan
pengembangan manajer. Kelangsungan hidup banyak organisasi tergantung pada
kekuatan manajemen yang inovatif.
7. Prestasi dan
sikap karyawan. Karyawan operatif melaksanakan sebagian besarpekerjaan normal
dan rutin di setiap organisasi.
8. Tanggung jawab
sosial dan publik. Tujuan-tujuan ini ditetapkan perusahaan untuk “menangani”
boikot publik, kegiatan-kegiatan hukum, kegiatan-kegiatanpemerintah,
kelompok-kelompok berkepentingan, dan sebagainya.
Management By Objectives (MBO)
Management By Objectives atau MBO pertama kali diperkenalkan
oleh peter Drucker dalambukunya The Practice of Management pada tahun 1954.
Prosesnya juga berjalan dengan nama-nama lain, termasuk “manajemen berdasarkan
sasaran”, “manajemen berdasarkanhasil”, atau “management by results”, “goals
management”, “work planning and review”,“goals and controls”, “joint target
setting”, dan sebagainya. Walaupun menggunakan nama-nama yang berbeda prosesnya
adalah sama. MBO telah berkembang sangat terkenal,terutama
dalam-organisasi-organisasi besar. Pada hakekatnya MBO menekankanpentingnya
peranan tujuan dalam perencanaan efektif.
Sistem MBO
Berikut ini akan diuraikan unsur-unsur umum yang selalu ada
dalam berbagai sistem MBO yang efektif :1.Komitmen pada program.2.Penetapan
tujuan manajemen puncak.3.Tujuan-tujuan perseorangan.4. Partisipasi 5.Otonomi
dalam implementasi rencana.6.Peninjauan kembali prestasi.
Kekuatan dan kelemahan MBO
Dalam suatu survey terhadap para manajer, Tosi dan Carroll
mengemukakan kebaikan-kebaikan berbagai program MBO, yang dapat diperinci
sebagai berikut :1. Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka. 2.Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer
menetapkan tujuandan sasaran.3.Memperbaiki komunikasi antara manajer dan
bawahan.4. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan
organisasi. 5. Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan
padapencapaian tujuan tertentu. Ini juga memungkinkan para bawahan
mengetahuikualitas pekerjaan mereka dalam hubungannya dengan tujuan organisasi.
BAB 7
PEMBUATAN KEPUTUSAN
Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer.
Kegiatan ini memainkanperanan penting, terutama bila manajer melaksanakan
fungsi perencanaan.Pembuatan keputusan (decision making) menggambarkan proses
melalui mana serangkaiankegiatan dipilih sebagai penyelesaian suatu masalah
tertentu.
Tipe-tipe keputusan
Manajer akan membuat tipe-tipe keputusan yang berbeda sesuai
perbedaan kondisi dansituasi yang ada. Keputusan-keputusan juga dapat dibedakan
antara keputusan yang dibuatdi bawah kondisi kepastian, risiko, dan ketidak
pastian.Keputusan-keputusan yang di program (programmed decisions) adalah
keputusan yangdibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur.
Keputusan-keputusan ini rutin danberulang-ulang.Keputusan-keputusan yang tidak
di program (non-Programmed decisions), di lain pihak,adalah keputusan yang
berkenaan dengan masalah-masalah khusus, khas, atau tidak biasa.Bila suatu
masalah yang timbul tidak cukup diliput oleh kebijaksanaan atau sangat
pentingsehingga perlu penanganan khusus, harus diselesaikan dengan suatu
keputusan yang tidakdi program.
Proses Pembuatan keputusan
Banyak manajer yang harus membuat keputusan dengan
metoda-metoda pembuatan keputusan informal untuk memberikan pedoman bagi
mereka. Tidak ada pendekatanpembuatan keputusan yang dapat menjamin bahwa
manajemen akan selalu membuatkeputusan yang benar, tetapi bagaimanapun juga,
para manajer yang menggunakan suatupendekatan yang rasional, intelektual dan
sistematik akan lebih berhasil dibanding paramanajer yang menggunakan
pendekatan informal.Proses dasar pembuatan keputusan rasional hampir sama
dengan proses perencanaanstrategik formal yang di bahas dalam bab 5. Ini
mencakup identifikasi dan diagnosa masalah,pengumpulan dan analisa data yang
relevan, pengembangan alternatif-alternatif, penilaianberbagai alternatif
penyelesaian, pemilihan alternatif terbaik, implementasi keputusan danevaluasi
terhadap hasil-hasil.
Pohon Keputusan dan Pembuatan Keputusan
Pohon keputusan (decision tree) dikembangkan untuk membantu
para manajer membuatserangkaian keputusan yang melibatkan peristiwa-peristiwa
ketidak pastian. Pohonkeputusan adalah suatu peralatan yang menggambarkan
secara grafik berbagai kegiatanyang dapat diambil dan hubungan
kegiatan-kegiatan ini dengan berbagai peristiwa di waktumendatang yang dapat
terjadi. Seperti teknik-teknik riset operasi lainnya, pohon keputusantidak akan
membuat keputusan bagi manajer kebijakan masih akan diperlukan.Bagaimanapun
juga, dalam berbagai situasi yang tepat, penggunaan pohon keputusan akan
mengurangi kekacauan potensial dalam suatu masalah kompleks dan
memungkinkanmanajer untuk menganalisa masalah secara rasional.
Ciri-ciri Riset Operasi
Ada tujuh ciri utama riset operasi, yang dapat diperinci
sebagai berikut :
1. Terpusat pada
pembuatan keputusan.
2. Penggunaan
metoda ilmiah.
3. Penggunaan model
matematik.
4. Efektivitas
ekonomis.
5. Bergantung pada
Komputer.
6. Pendekatan tim.
7. Orientasi
sistem.
Tahap-tahap Pendekatan Riset Operasi Pendekatan riset operasi untuk pemecahan
masalah mempunyai 5 tahap :
1. Diagnosa
masalah.
2. Perumusan
masalah.
3. Pembuatan model.
4. Analisa model.
5. Implementasi
penemuan.
BAB 8
Pengorganisasian dan Struktur Organisasi
Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur
organisasi yang sesuai dengantujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang
dimilikinya, dan lingkungan yangmelingkupinya. Dua aspek utama proses
penyusunan struktur organisasi adalahdepartementalisasi dan pembagian kerja.
Departementalisasi merupakan pengelompokankegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi
agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan salingberhubungan dapat dikerjakan
bersama. Pembagian kerja adalah pemerincian tugaspekerjaan agar setiap individu
dalam organisasi bertanggung jawab untuk danmelaksanakan sekumpulan kegiatan
yang terbatas. Kedua aspek ini merupakan dasar prosespengorganisasian suatu
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secaraefisien dan
efektif.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan
mana organisasi dikelola.Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian,
maupun orang-orang yang menunjukankedudukan , tugas wewenang dan tanggung jawab
yang berbeda-beda dalam suatuorganisasi.Adapun faktor-faktor utama yang
menentukan perancangan struktur organisasi adalahsebagai berikut :
1. Strategi
organisasi untuk mencapai tujuannya.
2. Teknologi yang
digunakan
3. .Anggota
(karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
4. .Ukuran organisasi.
Unsur-unsur Struktur Organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi
kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dankelompok kerja
dalam organisasi dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadisatuan-satuan kerja.
2. Standardisasi
kegiatan.
3. Koordinasi
kegiatan.
4. Sentralisasi dan
desentralisasi pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan
kerja.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokan fungsi-fungsi
yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan
organisasi. Kebaikan pendekatanfungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga
kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsiutama, menciptakan efisiensi melalui
spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi, danmemungkinkan pengawasan manajemen
puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.Kelemahan struktur fungsional dapat
menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkankemacetan-kemacetan
pelaksanaan tugas yang berurutan, memberikan tanggapan lebihlambat terhadap
perubahan, hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya, danmenyebabkan
para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif
Departementalisasi Divisional
Departementalisasi dibagi menjadi 4 bagian divisi-divisi,
yaitu :
1. Struktur
organisasi divisional atas dasar produk.
2. Struktur
organisasi divisional atas dasar wilayah.
3. Struktur
organisasi divisional atas dasar langganan.
4. Struktur
organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan.
Kelompok-kelompok kerja formal organisasi
Organisasi mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja
formal : kesatuan tugas khusus, panitia, dan dewan atau komisi.Kesatuan tugas
khusus (task forces). Kesatuan tugas khusus atau tim proyek dibentuk
untukmenangani suatu masalah atau tugas khusus.Panitia tetap (standing
committees) dan panitia Ad hoc. Adalah bagian tetap dari struktursuatu
organisasi yang dibentuk guna menangani tugas yang terus menerus ada
dalamorganisasi.Tujuan dibentuknya panitia manajemen terutama adalah untuk
mengkoordinasikan danmempertukarkan informasi, memberi saran manajemen puncak,
atau bahkan membuatkeputusan-keputasan sendiri.
BAB 9
KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN
Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian
tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah
(departemen atau bidang-bidang fungsional)suatu organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi,individu-individu dan
departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas perananmereka dalam
organisasi. Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang
seringmerugikan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.Menurut James
D. Thompson, ada tiga macam saling ketergantungan di antara satuan-satuan
organisasi, yaitu :
1. Saling
ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence).
2. Saling
ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence).
3. Saling
ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence).
Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar
Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah
komponen-komponenvital manajemen yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Hirarki
Manajerial,
2. Aturan dan
prosedur.
3. Rencana dan
penetapan tujuan.
Meningkatkan Koordinasi Potensial
Bila mekanisme pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi
dalam mekanisme-mekanisme tambahan diperlukan. Koordinasi potensial dapat
ditingkatkan dalam dua caravertikal dan horizontal :
1. Sistem Informasi
Vertikal. Peralatan melalui mana data disalurkan melewatitingkatan-tingkatan organisasi.
2.
Hubungan-hubungan lateral (horizontal), ada beberapa hubungan lateral,
yang dapatdiperinci sebagai berikut :
a. Kontak langsung
antara individu-individu yang dapat maningkatkan efektivitasdan efisiensi
kerja.
b. Peranan
hubungan.
c. Panitia dan
satuan tugas.
d. Pengintegrasian
peranan-peranan.
e. Peranan
penghubung manajerial.
f. Organisasi
matriks.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen
1. Faktor – faktor yang berhubungan degan situasi.
Perkerjaan bersifat
rutin
Operasi – operasi
stabil
Perkerjaan
bawahan sejenis
Bawahan dapat
tidak tergantung suatu denan yang lain.
Prodesur –
prodesur dan metode – metode dibuat secara baik dan telah diformalisasi.
Perkerjaan tidak
membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
2. Faktor – faktor yang berhubungan dengan bawahan.
Bawahan adalah
terlatih baik untuk perkerjaan tertentu
Bawahan lebuh
senang berkerja tanpa pengawasan ketan.
3. Faktor – faktor yang berhubungan dengan atasan
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan
tinggi
Manajer menerima
bantuan dalam pelaksanaan kegiatan- kegiatan pengawasannya
Manajer tidak
mempunya kegiatan – kegiatan tambahan selama pengwasan dilaksanakan Manajer
lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas dari pada ketat.
BAB 10
WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI
Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem syaraf pada
manusia. Tanpa otak dansyaraf, tubuh manusia tidak dapat berfungsi. Tampa suatu
sistem wewenang, suatuorganisasi juga tidak dapat berfungsi. Wewenang
(authority) adalah hak untuk melakukansesuatu atau memerintah orang lain untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu agartercapai tujuan tertentu.Kekuasaan
(power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Meskipun kekuasaan danwewenang
sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hakuntuk
melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak
tersebut.Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok,
keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang
akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Ada banyak sumber kekuasaan. Yaitu :
1. Kekuasaan balas
jasa (reward power).
2. Kekuasaan
paksaan (coercive power).
3. Kekuasaan sah
(legitimate power).
4. Kekuasaan
pengendalian informasi (control of information power).
5. Kekuasaan
panutan (referent power).
6. Kekuasaan ahli
(expert power).
Delegasi Wewenang
Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab formalkepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.
Delegasi wewenang adalah prosesdi mana para manajer mengalokasikan wewenang ke
bawah kepada orang-orang yangmelapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika
delegasi dilakukan :
1. Pendelegasi menetapkan
dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atautugas.
3. Penerimaan
delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atautanggung
jawab.
4. Pendelegasi
menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.Efektivitas
delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses danmanajer tidak
sukses.
Sentralisasi Versus Desentralisasi
Faktor penting lainnya yang menentukan efektivitas
organisasi adalah derajat sentralisasiatau desentralisasi wewenang. Konsep
sentralisasi, seperti konsep delegasi, berhubungandengan derajat di mana
wewenang dipusatkan atau disebarkan. Bila delegasi biasanyaberhubungan dengan
seberapa jauh manajer mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan
yang secara langsung melapor kepadanya, desentralisasi adalah konsep yang lebih
luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncakmendelegasikan
wewenangke bawah ke divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuanorganisasi
tingkat lebih bawah lainnya.Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan
wewenang pada tingkatan atas suatuorganisasi. Desentralisasi adalah penyebaran
atau pelimpahan secara meluas kekuasaan danpembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan
organisasi yang lebih rendah.Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama
dengan keuntungan-keuntungandelegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak,
memperbaiki pembuatan keputusankarena dilakukan dekat dengan permasalahan,
meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan membuat lebih
fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatankeputusan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi
1. Filsafat
manajemen.
2. Ukuran dan
tingkat pertumbuhan organisasi.
3. Strategi dan
lingkungan organisasi.
4. Penyebaran
geografis organisasi.
5. Tersediannya
peralatan pengawasan yang efektif.
6. Kualitas
manajer.
7. Keaneka-ragaman
produk dan jasa.
8.
Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.
BAB 11
PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan
dengan penarikan,penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat
hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkansebagai bagian dari fungsi pengarahan
Proses penyusunan personalia
Langkah-langkahnya yaitu :
1. Perencanaan
sumber daya manusia.
2. Penarikan.
3. Seleksi.
4. Pengenalan dan
orientasi.
5. Latihan dan
pengembangan.
6. Penilaian
pelaksanaan kerja.
7. Pemberian balas
jasa dan penghargaan.
8. Perencanaan dan
pengembangan karier.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat
dalam pencapaian tujuanorganisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia :
1. penentuan
jabatan-jabatan yangharus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaantersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutukan;
2. pemahaman pasar
tenaga kerjadi mana karyawan potensial ada; dan
3. pertimbangan
kondisi permintaan dan penawarankaryawan.
Penarikan Dan Seleksi Karyawan
Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah
karyawan potensial yangakan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi.Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan potensialuntuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.Prosedur
seleksi. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah :
1. Wawancara
pendahuluan.
2. Pengumpulan
data-data pribadi.
3. Pengujian.
4. Wawancara yang
lebih dalam.
5. Pemeriksaan
referensi-referensi prestasi.
6. Pemeriksaan
kesehatan.
7. Keputusan
pribadi.
8. Orientasi jabatan.Pemberian
Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagaibalas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
sebagai motivator untuk pelaksanaankegiatan di waktu yang akan datang.
Penentuan Kompensasi
1. Kesediaan membayar.
2. Kemampuan membayar.
3.
Persyaratan-persyaratan pembayaran.Pemeliharaan Kesehatan Dan Keamanan
Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan
kesehatan dan keamanankaryawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk
memberikan kepada karyawan, kondisikerja yang kebih sehat dan lebih aman serta
menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi
perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkatkecelakaan yang tinggi. Program ini
dapat dilakukan dengan penyediaan dokter dan klinikkesehatan perusahaan,
pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaankegiatan-kegiatan
pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.
BAB 12
MOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan,
dan memelihara perilakumanusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi
manajer, karena menurutdefinisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang
lain. Manajer perlu memahamiorang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya
untuk bekerja sesuai denganyang diinginkan organisasi.motivasi adalah juga
subyek membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara
langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orangyang tampak.Motivasi
bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang.Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan
pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang
tinggi atau disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan
adalah saling berhubungan. Jadis alah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi
akan rendah, walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.
A. Teori-teori
Motivasi
Teori-teori Motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga
kelompok yaitu petunjuk, isi danproses.Teori-teori petunjuk (prescriptive
theories) mengemukakan bagaimana memotivasi parakaryawan. Teori-teori ini
didasarkan atas pengalaman coba-coba.Teori-teori isi (content theories),
kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (needtheories), adalah berkenaan
dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori-teori proses (process theories) berkenaan
dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek
“bagaimana” dari motivasi.
B. Motivasi Adalah
Lebih Dari Sekedar Teknik-Teknik
Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi
berbagai peralatan atau cara tertentuuntuk mendorong peningkatan keluaran.
Motivasi juga adalah filsafat, atau pandanganhidup yang dibentuk berdasarkan
kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, pentingdiperhatikan oleh manajer bahwa
teori-teori motivasi harus digunakan secara bijaksana.Manajer yang dapat
melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat-sifat individu,pekerjaan,
dan situasi kerja; dan memahami hubungan antara insentif, motivasi danproduktifitas,
mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yangmengetahui
hal ini dan mengetahui bagaimana menerapkannya dapat mengharapkanrealisasi
peningkatan produktifitas dari para karyawan.
BAB 13
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya
komunikasi. Padahal komunikasiyang efektif adalah penting bagi para manajer,
paling tidak untuk dua alasan. Pertama,komunikasi adalah proses melalui mana
fungsi-fungsi manajemen perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dapat dicapai. Kedua, komunikasi adalahkegiatan untuk mana para manajer
mencurahkan sebagian besar proporsi waktu mereka.Proses komunikasi memungkinkan
manajer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Jadi,manajer dapat melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen mereka hanya melalui interaksi dankomunikasi dengan
pihak lain.
A. Pengertian
Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasidari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian
tersebut melibatkan lebih darisekedar kata-kata yang digunakan dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi,titik putus vokal dan
sebagainya.Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud
memberikanpengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis,
dapat menghubungkanpara anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan
bidang yang berbeda pula,sehingga sering disebut rantai pertukaran iniformasi.
Konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1. suatu kegiatan
untuk membuat seseorang mengerti,
2. suatu sarana
pengaliran informasidan
3. suatu sistem
bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu.
B. Saluran
Komunikasi Dalam Organisasi
1. Komunikasi
Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke
bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (downward communication)
dimulai dar manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui
tingkatakan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling
bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan,
informasi, instruksi nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta
memberikan informasi kepadapara anggota organisasi tentang tujuan dan
kebijaksanaan organisasi.Fungsi utama komuniksasi ke atas (upward communication)
adalah untuk mensuplaiinformasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa
yang terjadi pada tingkatanbawah.
2. Komunikasi
Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut
ini :
a. Komunikasi di
antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
b. Komunikasi yang
terjadi antara dan di antara departemen-departemen padatingkatan organisasi
yang sama.
3. Komunikasi
Diagonal
Komunikasi Diagonal Merupakan komunikasi yang memotong
secara menyilang diagonal rantai perintahorganisasi. Hal ini sering terjadi
sebagai hasil hubungan-hubungan departemen linidan staf.
C. Pedoman
komunikasi yang baik
1. Cari kejelasan
gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.
2. Teliti tujuan
sebenarnya setiap komunikasi.
3. Pertimbangkan
keadaan phisik dan manusia keseluruhan kapan saja komunikasi akandilakukan.
4. Konsultasikan
dengan pihak-pihak lain, bila perlu dalam perencanaan komunikasi.
5. Perhatikan
tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita selamaberkomunikasi.
6. Ambil
kesempatan, bila timbul, untuk mendapatkan segala sesuatu yang membantuatau
umpan balik.
7. lebih lanjut
komunikasi yang telah dilakukan.
8. Perhatikan
konsistensi komunikasi.
9. Tindakan atau perbuatan
harus mendorong komunikasi.
10. Jadilah
pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk dimengerti tetapiuntuk
mengerti
BAB 14
KEPEMIMPINAN
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral
dan kepuasan kerja,keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat
prestasi suatu organisasi. Parapemimpin juga memainkan peranan kritis dalam
membantu kelompok, organisasi, ataumasyarakat untuk mencapai tujuan mereka.
Bagaimanapun juga, kemampuan danketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan
adalah faktor penting efektifitas manajer.
a. Pengertian
Kepemimpinan
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah
didefinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang
berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan
sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruhpada kegiatan-kegiatan
dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi
penting dari definisi tersebut :Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan
atau pengikut.Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang
tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok.Ketiga, selain dapat
memberikan pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,pemimpin dapat juga
mempergunakan pengaruh.Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi
tidak sama dengan manajemen.Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhiorang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan
sasaran.
b. Fungsi-fungsi
kepemimpinan
Pendekatan perilaku membahas orientasi atau identifikasi
pemimpin. Aspek pertamapendekatan perilaku kepemimpinan menekankan pada
fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar kelompok berjalan
dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi utama : (1)
fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”) atau pemecahan
masalah, dan (2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“groupmaintenance”) atau
sosial. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian,informasi dan
pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantukelompok
berjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan
pendapat, dan sebagainya.
Pentingnya Fleksibilitas
Dalam organisasi, seperti juga dalam kehidupan lainnya, dibutuhkan
fleksibilitas. Inimembantu untuk menanggapi terhadap orang-orang dan
situasi-situasi secara tepat danmembuat penyesuaian bila terjadi penyimpangan
dari antisipasi. Sebagai manajer, semuaorang harus berhati-hati terhadap
berbagai macam gaya kepemimpinan yang tersedia.Pengetahuan tentang teori-teori
yang telah dibahas di muka dalam bab ini, akan membantuuntuk
mengidentifikasikan, perilaku kepemimpinan yang paling tepat.
BAB 15
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan
dalam lingkungan yangakan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian design
organisasi di waktu mendatang.Perubahan-perubahan dalam lingkungan dapat
berwujud perkembangan teknologi,perubahan kondisi ekonomi dan politik, perubahan
kualitas dan sikap karyawan, semakinpentingnya tanggung jawab sosial
organisasi, dan sebagainya. Pengelolaan perubahansecara efektif tidak hanya
diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagaitantangan
pengembangan.
a. Peranan Pengantar
Perubahan
Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang
bertanggung jawab atas peranankepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan.
Individu, kelompok atau organisasiyang merupakan sasaran perubahan disebut
sistem klien. Pengantar perubahan dapatberasal dari para anggota organisasi
atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.Program-program perubahan
yang kompleks dan jangka panjang biasanya memerlukanpengantar perubahan dari
luar, mungkin karena ketrampilan atau keahlian khusus
diperlukan, atau tidak mengganggu operasi harian. Konsultan
dari luar yang tanpa vestedinterest dalam organisasi sering lebih dipercaya,
didengarkan dan dapat melakukanpertimbangan-pertimbangan obyektif.
b. Proses
Pengelolaan Perubahan
Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan
dasar bila perubahan adalahmengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada
redistribusi kekuasaan dalam strukturorganisasi. Kedua, redistribusi ini
dihasilkan dari proses perubahan yang bersifatpengembangan.
c. Tahap-tahap
Proses perubahan
1. tekanan dan
desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasaadanya kebutuhan atau
tekanan akan perubahan.
2. intervensi dan
reorientasi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar seringdigunakan untuk
merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggotaorganisasi
untuk memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut.Tahap
3. diagnosa dan
pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa olehpengantar perubahan
dan manajemen.
4. penemuan dan
komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan hendaknyamerangsang pemikiran
dan mencoba untuk menghindari penggunaan“metoda-metodalama yang sama”
Penyelesaian-penyelesaian diketemukan melalui pengembangan secarakreatif,
alternative-alternatif baru dan masuk akal.
5. percobaan dan
pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang dikembangkan pada tahap 4
biasanya diuji dalam program-program percobaan berskala kecil dan
hasil-hasilnya dianalisa.Tahap
6. penguatan dan
penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuaidengan keinginan,
harus diterima secara sukarela.
d. Berbagai Kondisi
bagi Keberhasilan Program-Program PO
French dan Bell telah mengidentifikasi sekumpulan kondisi
yang diperlukan bagi suksesprogram PO, yang secara ringkas dapat diperinci
sebagai berikut :
1. Pengenalan oleh
manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai masalah.
2. Ahli
keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan.
3. Dukungan dan
keterlibatan para manajer tingkat atas.
4. Keterlibatan
para pemimpin kelompok kerja.
5. Pencapaian
sukses awal dengan usaha PO.
6. Pendidikan bagi
para anggota organisasi tentang PO.
7. Penghargaan
terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.
8. Keterlibatan
para manajer departemen personalia.
9. Pengembangan
sumber daya PO internal.
10. Manajemen
efektif program PO.
11. Pengukuran
hasil-hasil.
Langganan:
Postingan (Atom)